はじめに

こんにちは、DATUM STUDIOの山南です。 「プロジェクトのまわしかた」というお題でお話をさせて頂いております。 前回、プロジェクトマネジメントを円滑に進めて頂くための一つのテクニックとして、『等身大コミュニケーション』というのを意識してメンバーと接してみましょうというお話をさせて頂きました。今回はメンバーの『やる気』について考えたいと思います。

内発的動機とは何か

『やる気』は、マネジメントの専門用語でいうと『内発的動機』と言います。例えば、「AIの開発に携わりたい」「面白いアプリ開発をしたい」という方や、もっと単純に「プログラミングをしたい」という方もいるかもしれません。こういった方は、仕事が楽しくそれ自体が目的です。このような『やる気』を『内発的動機』と言います。そうではなく「ブランドものの商品が欲しい」「高級車が買いたい」というような、『お金』がやる気の源泉である場合は『外部誘引』と言います。 弊社にももちろんそれぞれ当てはまる社員がおります。どちらかといえばエンジニア気質が強い方は研究意欲が高く、『内発的動機』でお仕事をされる方が多い印象です。弊社では、より生活を充実させるために、よりお金を稼ぎたい、AI開発などの新しいことにもどんどん挑戦したいという社員もおります。ただ、こういった方はなかなか稀有な例です。 仕事そのものが楽しい方は達成感や満足感に給与が付いてくるような感覚があります。それに対し、お金のために仕事をしている方にとっては給与は労働の対価でしかありません。 『内発的動機』を高く保てる方は困難に直面してもそれを乗り越えることが達成感につながるので粘り強く取り組みます。こうした人材が多くいる企業は生産性も高くなります。

内発的動機の高め方

では『内発的動機』はどのように高めることができるのでしょうか。それは「機会→支援→評価→承認→報酬」というサイクルが重要です。 これは、

1. ①適切なレベルの機会を与え
2. ②その機会に対し、うまく乗り越えられるよう支援を行い
3. ③成功すれば正当な評価を与え、周囲と共有・承認をする。
4. ④承認と共に昇級など何かしらの形で報酬を与える。
5. ⑤成長に見合った適切なレベルの機会を与えサイクルを回していく。

ということになります。 これらの一連のサイクルは『満足要因』と呼ばれ、達成する・承認される・責任をもつなど仕事それ自体がもたらすやる気の要素です。これを満たすことで仕事に楽しさが生まれ、また新たにやる気が生まれてきます。 『満足要因』はそれぞれが密接に関係しているため、上に挙げたようなサイクルとして扱うことで、より持続的に『内発的動機』を高めていくことができます。感覚的にはもちろん理解していることかもしれませんが、実際にマネジメントをする立場になると、こういった点も意識しつつ進めていく必要があります。 「機会をどう与えるのか」「どういったタイミングで支援を行うのか」など次回はより具体的にこのサイクルについて考えたいと思います。 以上です。